Worum geht's?
Zugang zum Internet zu haben, ist in den allermeisten Unternehmen ganz normal. Nicht ganz so klar ist hingegen oftmals, inwieweit der betriebliche Zugang auch für persönliche Zwecke genutzt werden darf: Dürfen Angestellte während der Arbeitszeit privat surfen und Social Media nutzen? Wann ist die Internetnutzung am Arbeitsplatz erlaubt und wann nicht? Wer haftet, wenn es online während der Arbeit zu einem Rechtsverstoß kommt? Wann droht eine Abmahnung oder eine Kündigung? Und darf der Chef die Internetnutzung seiner Angestellten überwachen? Antworten auf diese Fragen lesen Sie jetzt.
1. Internet am Arbeitsplatz – nur beruflich oder auch privat?
Generell gibt es in Deutschland keine gesetzliche Grundlage, die eine private Internetnutzung am Arbeitsplatz ausdrücklich regelt. Arbeitgeber können somit selbst entscheiden, ob sie ihren Mitarbeitern erlauben, während des Arbeitstages auch privat mit dem betriebseigenen Rechner, Laptop oder Smartphone zu surfen.
Einen Anspruch darauf haben Arbeitnehmende jedoch nicht. Somit ist es auch zulässig, privates Surfen über den Firmenanschluss komplett zu untersagen.
Für Arbeitgeber kann ein Verbot gute Gründe haben: Zum einen sinkt die Arbeitsleistung derjenigen, die sich zum Privatvergnügen im Internet und auf Social Media herumtreiben, statt ihren Arbeitsaufgaben nachzugehen. Streng genommen handelt es sich sogar um Arbeitszeitbetrug – schließlich werden Arbeitnehmer für ihre Arbeit bezahlt und nicht für privates Surfen.
Sicherheitsrisiken durch private Internetnutzung am Arbeitsplatz
Zum anderen können durch die private Nutzung des Internets während der Arbeitszeit erhöhte Sicherheitsrisiken entstehen, etwa indem das betriebsinterne IT-System durch das Installieren neuer Programme auf dem Firmenrechner versehentlich mit Viren infiziert wird oder eine Filesharing-Abmahnung ins Büro flattert, weil geschützte Filme oder Musikalben illegal heruntergeladen wurden.
Dennoch sehen die meisten Unternehmen davon ab, ihren Mitarbeitenden die private Internetnutzung am Arbeitsplatz komplett zu verbieten – das wäre heutzutage auch kaum mehr zeitgemäß.
Klar geregelt ist das private Surfen über Betriebs-PC und Firmenhandy deswegen jedoch noch lange nicht. Entsprechende Ausführungen im Arbeitsvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung fehlen oftmals völlig. Was gilt nun also bezüglich der privaten Internetnutzung während der Arbeit? Das liegt letztlich in der Hand des Arbeitgebers. Er kann:
- die Nutzung komplett verbieten.
- die Internetnutzung am Arbeitsplatz ausdrücklich erlauben.
- kein ausdrückliches Verbot erteilen bzw. die Nutzung dulden.
WICHTIG
Laut Ansicht des Bundesarbeitsgerichts (BAG) ist die private Internetnutzung am Arbeitsplatz immer dann verboten, wenn der Arbeitgeber sie nicht ausdrücklich erlaubt hat.
Was kann Arbeitnehmenden drohen, wenn sie trotz Verbot oder ohne konkrete Erlaubnis auf dem betriebseigenen Laptop zu privaten Zwecken online gehen?
2. Private Internetnutzung am Arbeitsplatz als Kündigungsgrund?
Hat der Arbeitgeber seinen Mitarbeitenden ausdrücklich verboten, firmeneigene Geräte zum privaten Surfen während der Arbeit zu verwenden, kann ein Verstoß des Arbeitnehmers mindestens eine arbeitsrechtliche Abmahnung nach sich ziehen. Je nach Einzelfall und Situation ist die fristlose Kündigung des verantwortlichen Angestellten gerechtfertigt. Dazu muss der Arbeitgeber jedoch nachweisen können, dass dieser außerordentlich gegen die Pflichten seines Arbeitsvertrags verstoßen hat.
Es muss also meist eine schwere Pflichtverletzung vorliegen. In der Vergangenheit haben Arbeitsgerichte eine fristlose Kündigung bei privater Internetnutzung trotz Verbot am Arbeitsplatz unter anderem in folgenden Fällen bejaht:
- Unzulässige Privattelefonate mit dem betrieblichen Telefonanschluss ins EU-Ausland und dadurch verursachte Kosten von über 1.300 Euro (BAG, Urteil vom 04.03.2004, 2 AZR 147/03).
- Exzessive Internetnutzung durch mehrstündiges Schreiben und Beantworten privater E-Mails über den Dienst-PC während der Arbeitszeit (LAG Niedersachsen, Urteil vom 31.05.2010, 12 Sa 875/09).
- Durchgehendes und regelmäßiges Aufrufen von außerdienstlichen URLs und Webseiten zum Zweck eines privaten Autokaufs (LAG Köln, Urteil vom 07.02.2020, 4 Sa 329/19).
Hat der Arbeitgeber hingegen die private Internetnutzung am Arbeitsplatz erlaubt, ist eine Kündigung aus diesem Grund meist nicht wirksam. Sie kann nur dann ausgesprochen werden, wenn die Erlaubnis exzessiv ausnutzt wird. Das wäre zum Beispiel der Fall, wenn ein Angestellter den Großteil seiner Arbeitszeit zum Privatvergnügen im Netz verbringt und nicht mehr davon ausgehen kann, dass sein Chef mit diesem Ausmaß einverstanden ist.
Erst abmahnen und erst bei erneutem Fehlverhalten Kündigung aussprechen
Eine fristlose Kündigung ist jedoch in der Regel nicht möglich. Um wirksam zu kündigen, muss der Arbeitgeber den Beschäftigten zuvor abmahnen. Geschieht dies nicht, sollten sich Betroffene an einen Anwalt für Arbeitsrecht wenden und gegen die Kündigung vorgehen.
Gibt es keine ausdrückliche Regelung zum privaten Surfen, dürfen Angestellte betriebliche Endgeräte auch privat nutzen – aber nur, wenn die Nutzung nicht die Arbeitszeit beansprucht und auch keine zusätzlichen Kosten beim Arbeitgeber verursacht. Übertreibt es der Angestellte mit dem privaten Surfen am Arbeitsplatz, gilt auch hier: Vor einer möglichen Kündigung muss die Firma den Angestellten abmahnen, um ihm die Chance zu geben, sein Fehlverhalten zukünftig zu unterlassen.
PRAXIS-TIPP
Arbeitgeber dürfen nur über die private Nutzung von Dienstgeräten entscheiden – nicht aber, was Angestellte mit dem eigenen Smartphone, etwa in der Mittagspause, machen. Zulässig ist es aber, die Verbindung von privaten Endgeräten mit dem Firmenanschluss zu untersagen. Auch dürfen Vorgesetzte eine Abmahnung aussprechen, wenn nachweisbar ist, dass Angestellte während der Arbeitszeit mit dem eigenen Handy Social Media nutzen, private Mails schreiben oder im Netz surfen.
Klare Vorgaben erleichtern Arbeitnehmenden, sich am Arbeitsplatz korrekt zu verhalten und sorgen für Transparenz auf Arbeitgeberseite. Die Geschäftsführung sollte daher – wo vorhanden gemeinsam mit dem Betriebsrat – die private Nutzung des firmeneigenen Zugangs zum Internet schriftlich regeln.
Auf der anderen Seite sollten auch Beschäftigte die eigenen Rechte kennen – denn auch wenn es keinen gesetzlichen Anspruch auf privates Surfen, Scrollen durch Insta, Facebook & Co., E-Mailschreiben und Telefonieren am Arbeitsplatz gibt, dürfen Vorgesetzte noch lange nicht alles.
3. Darf der Arbeitgeber die Internetnutzung seiner Angestellten kontrollieren?
Das kommt darauf, wie der Arbeitgeber die private Internetnutzung im Betrieb geregelt hat.
Ist den Angestellten ausdrücklich untersagt, über ihr Dienst-Postfach private E-Mails zu versenden oder sich mit dem Dienstrechner bei Instagram oder Facebook einzuloggen, darf der Arbeitgeber dies grundsätzlich auch überwachen. Dabei gibt es natürlich Einschränkungen, die etwa das Persönlichkeitsrecht des Angestellten vorgibt.
INTERESSANT
Der Arbeitgeber hat aber zum Beispiel das Recht, private E-Mails, die über den Dienst-Account verschickt werden, zu lesen. Das Abhören oder Mitschneiden privater Telefongespräche ist hingegen untersagt.
Geht es um Kontrollmöglichkeiten im Arbeitsleben, liegt der Fokus immer auch auf dem Umgang mit personenbezogenen Daten. Dieser ist unter anderem im Bundesdatenschutzgesetz (BDSG) und der Datenschutzgrundverordnung (DSGVO) geregelt. Arbeitgeber dürfen persönliche Daten von Angestellten nur dann sammeln und speichern, wenn die Beschäftigten dazu ihre Zustimmung erteilt haben oder es eine gesetzliche Grundlage gibt, die die Datenerhebung erlaubt. Letzteres wäre der Fall, wenn die Erhebung der Daten der Zweckbestimmung eines Vertragsverhältnisses dient.
Das bedeutet, dass Arbeitgeber beispielsweise persönliche Daten wie die Bankverbindung ihrer Angestellten erfragen und speichern dürfen, da diese benötigt wird, um das im Arbeitsvertrag vereinbarte Gehalt zu überweisen. Daten über Angestellte zu sammeln, um deren Arbeitsverhalten zu überwachen, ist hingegen nicht erlaubt.
Überwachungstechnologien verwenden
Kontrollprogramme, die etwa die Anzahl von Klicks, Namen geöffneter Dateien oder die Tippgeschwindigkeit messen, sind unzulässig – denn sie dienen ausschließlich dazu, die Leistung der Beschäftigten zu analysieren.
Nur in eng begrenzten Ausnahmefällen (etwa, wenn der Verdacht einer Straftat besteht), dürfen solche Überwachungstechnologien am Arbeitsplatz eingesetzt werden. Allein die Vermutung, dass sich ein Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit mit privaten Dingen beschäftigt, ist nicht ausreichend.
Und was darf der Arbeitgeber, wenn er die private Internetnutzung am Arbeitsplatz eigentlich erlaubt hat? In diesem Fall sind nicht nur das Recht auf außerordentliche Kündigung, sondern auch die Kontrollmöglichkeiten stark eingeschränkt. Sobald ein Unternehmen privates Surfen über den Firmenanschluss erlaubt, wird es zum Anbieter im Sinne des Telekommunikationsgesetzes. Damit hat es die Vorschriften des Fernmeldegeheimnisses zu wahren – und das bedeutet: Weder Gesprächs- noch E-Mailinhalte oder besuchte Internetseiten gehen den Arbeitgeber etwas an.
4. Wer haftet für den Besuch „illegaler“ Seiten am Arbeitsplatz?
Selbst eine Erlaubnis der privaten Internetnutzung am Arbeitsplatz hat ihre Grenzen – und zwar spätestens dann, wenn der Beschäftigte „illegale“ Webseiten besucht: Erotikseiten, Filesharing-Plattformen oder Warezseiten sind von der Genehmigung ausgeschlossen.
Die Nutzung derartiger Dienste kann immense negative Auswirkungen für Unternehmen haben, wenn etwa beim Download illegaler Raubkopien nicht nur die neusten Blockbuster auf dem Betriebsrechner landen, sondern auch Malware und Viren. Im schlimmsten Fall richtet Schadsoftware in der Unternehmens-IT erhebliche Schäden an oder führt zu einer vernichtenden Online-Reputation, wenn Kundendaten, Betriebsgeheimnisse oder andere sensible Informationen an die Öffentlichkeit oder in falsche Hände gelangen.
ACHTUNG
All das hat für den verantwortlichen Angestellten Konsequenzen: Er ist für entstandene Schäden, etwa aufgrund einer Urheberrechtsverletzung, haftbar.
Den Arbeitgeber trifft hingegen in der Regel keine Haftung. Vorgesetzte sind nicht verpflichtet, ihre erwachsenen Beschäftigten darüber aufzuklären, dass ein Besuch von Erotikseiten oder Tauschbörsen während der Arbeitszeit über den betrieblichen Internetanschluss zu unterlassen ist – und sie müssen auch nicht kontrollieren, ob dies eingehalten wird. So verneinte etwa das Amtsgericht Charlottenburg sowohl eine Haftung des Arbeitgebers als Täter wie auch als Störer (AG Charlottenburg, Urteil vom 08.06.2016, Az. 231 C 65/16).
Missachtet ein Arbeitnehmer das Verbot, kann er fristlos gekündigt werden – und zwar auch dann, wenn die private Nutzung des Internets nicht ausdrücklich untersagt wurde. Es kommt dabei auf die Schwere des Verstoßes an. Der Besuch von Seiten mit pornografischen oder illegalen Inhalten kann jedoch für eine fristlose Kündigung ohne Abmahnung bereits ausreichen.
5. Wie steht es mit dem Datenschutz am Arbeitsplatz?
Hat der Arbeitgeber die Vermutung, dass seine Mitarbeitenden mit dem Firmenanschluss zu privaten Zwecken ins Netz gehen, obwohl er ihnen dies untersagt hat, darf er den Verdacht strichprobenartig überprüfen. Hier ist stets der Datenschutz am Arbeitsplatz zu beachten. Nur bei einem begründeten Verdacht eines Verstoßes gegen die arbeitsvertraglichen Pflichten darf er das Surfverhalten seiner Mitarbeitenden per Stichprobe kontrollieren – private Nachrichten und E-Mails sind aber tabu.
Bei der Überprüfung sind Vorgesetzte gemäß DSGVO zu Datensparsamkeit und Datenvermeidung angehalten: Sie dürfen nur die Daten über ihre Mitarbeitenden erheben, die auch wirklich benötigt werden. Zudem sind die Angestellten über die Datenerhebung zu informieren.
Ist die private Internetnutzung am Arbeitsplatz hingegen erlaubt bzw. nicht ausdrücklich verboten, müssen Vorgesetzte das Fernmeldegeheimnis einhalten. Besuchte Webseiten, der Inhalt privater und dienstlicher E-Mails sowie das Surfverhalten dürfen durch den Arbeitgeber weder verfolgt, überprüft noch protokolliert werden.
WICHTIG
Halten sich Vorgesetzte nicht daran und überprüfen den Firmenrechner oder sehen private, personenbezogene Daten ihrer Angestellten ein, liegt ein Verstoß gegen den Datenschutz, DSGVO und das Fernmeldegeheimnis vor. Betroffene Arbeitnehmer können dies den zuständigen Aufsichtsbehörden melden.
Um den Datenschutz am Arbeitsplatz klar zu regeln und Streitigkeiten zu vermeiden, sollten Datenschutzmaßnahmen sowie Regelungen zur privaten Internetnutzung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer unbedingt schriftlich festhalten werden.
6. Internetnutzung am Arbeitsplatz mit Betriebsvereinbarung regeln
Da es zwar einfacher und sicher, aber schon längst nicht mehr zeitgemäß ist, die private Internetnutzung über den Firmenrechner komplett zu untersagen, sollten Unternehmen mit ihren Angestellten eine schriftliche Vereinbarung treffen, in der die Nutzung festgehalten ist.
Gibt es einen Betriebsrat im Unternehmen, ist eine schriftliche Betriebsvereinbarung zur privaten Internetnutzung sinnvoll. Gibt es keinen, kann die Geschäftsführung die Vereinbarungen auch einseitig regeln und sie etwa in die Arbeitsverträge der Beschäftigten aufnehmen. Auch Individualvereinbarungen sind möglich.
- Zeitliche Nutzungsbegrenzung: Wann ist das private Surfen am Arbeitsplatz erlaubt? Arbeitgeber können die Nutzung beispielsweise auf die Pausenzeiten beschränken oder einen zeitlichen Höchstrahmen festsetzen.
- Nutzungseinschränkung: Für welche Webseiten gilt die Genehmigung nicht? Hier sollten etwa Seiten mit strafbaren und pornografischen Inhalten genannt werden.
- Internetnutzung mit privaten Geräten: Sollen sich Angestellte auch außerhalb der Pausenzeiten mit ihren Privatgeräten mit dem Firmenanschluss verbinden dürfen? Hier sollten ggf. gesonderte IT-Sicherheitsmaßnahmen getroffen werden.
- Virenschutz: Wie sind Firmenrechner, Netzwerk und Betriebssysteme vor Viren geschützt? Hier kann z. B. festgehalten werden, dass Angestellte keine externen Programme auf den Betriebsrechner laden dürfen und die interne Firewall nicht umgehen dürfen.
- Datenschutz: Wie wird der Datenschutz am Arbeitsplatz gewährt? Hier sollte z. B. festgelegt werden, dass Angestellte nur vorgegebene Web-Browser und Anti-Viren-Programme nutzen dürfen sowie einen Datenaustausch mittels USB-Stick oder anderen externen Speichermedien zu unterlassen haben.
- BYOD: Sollen Arbeitnehmer eigene Endgeräte für die Arbeit benutzen, beispielsweise im Home Office? Wird auf BYOD-Modelle („Bring your own device“) zurückgegriffen, ist ein durchdachtes Sicherheitskonzept unbedingt erforderlich – auch in Hinblick auf Messengerdienste wie WhatsApp und die DSGVO.
- Maßnahmen bei Verstößen: Was passiert, wenn sich Angestellte nicht an die Vorgaben und Verhaltensgrundsätze halten? Hier sollten arbeitsrechtliche Konsequenzen festgehalten werden.
- Ansprechpartner: Wer ist für den Datenschutz am Arbeitsplatz zuständig (Datenschutzbeauftragter, Systemadministrator)? Der zuständige Ansprechpartner sollte ebenfalls mit in die Vereinbarung aufgenommen werden.
Wichtig: In sensiblen Branchen sollten Arbeitgeber aus rechtlicher Sicht besser darauf verzichten, den Betriebscomputer zur privaten Nutzung freizugeben – denn insbesondere in der Finanz- und Versicherungsbranche sowie im Forschungs- und Entwicklungsbereich steht das Risiko eines Datenzugriffs durch unbefugte Dritte in keinem Verhältnis zum Nutzen. Arbeitgeber können mit ihren Beschäftigten vereinbaren, dass die private Kommunikation nur über eigene Geräte und die eigene Netzverbindung zugelassen ist.
Mehr zum Thema Arbeitsvertrag, Abmahnung und Kündigung lesen Sie auch in unserem Artikel „Das Wichtigste zum Arbeitsrecht“.
7. FAQ: Häufige Fragen zur Internetnutzung am Arbeitsplatz
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