Worum geht's?
Während der Arbeitszeit kann es sinnvoll sein, das Smartphone zu verbieten – etwa, wenn es die Gefahr von Unfällen oder das Risiko von Datenschutzverletzungen oder gar Betriebsspionage erhöht. Doch auch dass Ihre Mitarbeiter durch Social Media scrollen, den nächsten Urlaub planen oder stundenlang auf WhatsApp chatten, müssen Sie als Arbeitgeber nicht akzeptieren. Wir verraten Ihnen, welche Voraussetzungen es für ein Handyverbot am Arbeitsplatz gibt, ob es auch nur für einzelne Mitarbeiter verhängt werden darf und ob Sie den Betriebsrat um Erlaubnis fragen müssen.
1. Handyverbot am Arbeitsplatz: Darf ich als Arbeitgeber Mitarbeitern das Smartphone verbieten?
Ja, grundsätzlich dürfen Sie das. Ihren Mitarbeitern die Nutzung des Handys am Arbeitsplatz zu untersagen, kann in bestimmten Fällen sinnvoll sein, insbesondere wenn es um die Sicherheit im Betrieb geht.
Wird die Arbeitszeit auf Social Media statt mit der Erledigung von Arbeitsaufgaben verbracht oder werden Kollegen abgelenkt, weil Mitarbeiter im Großraumbüro private Telefongespräche führen, können Sie anordnen, dass das Handy während der Arbeitszeit im Spind oder der Tasche bleiben muss. Auch ein erhöhtes Risiko für Unfälle oder Betriebsspionage durch unbefugte Video- und Tonaufnahmen kann ein Handyverbot am Arbeitsplatz rechtfertigen.
SCHON GEWUSST?
Dennoch sollte ein Handyverbot gut überlegt sein. Zum einen dürfen Sie Ihren Angestellten nicht willkürlich das Smartphone verbieten, sondern brauchen einen triftigen Grund. Zum anderen ist ein generelles Handyverbot im Büro kaum zeitgemäß und kann bei den Beschäftigten das Gefühl hervorrufen, bevormundet und kontrolliert zu werden – mit negativen Folgen für das Arbeitsklima.
Darf ich als Arbeitgeber Smartphones komplett verbieten?
Als Arbeitgeber dürfen Sie das Handy nur während der Arbeitszeit verbieten. Was Ihre Angestellten während der Pausenzeiten machen, geht Sie nichts an. Ein komplettes Smartphone-Verbot, das Arbeitnehmern das Chatten, Telefonieren und Surfen im Internet in der Pause untersagt, ist nicht zulässig.
Ausnahmen kann es geben, wenn das Handy beispielsweise Herstellungsprozesse oder sensible Messgeräte beeinträchtigt – dazu müssten sich diese aber in den gleichen Räumlichkeiten befinden, in denen die Mitarbeiter ihre Pause verbringen, was in der Regel nicht der Fall sein dürfte.
Auch mit der Gefahr von Betriebs- und Industriespionage lässt sich ein generelles Handyverbot inklusive der Pausen nicht rechtfertigen, schließlich würde es hier ausreichen, wenn Ihre Angestellten die Kameras ihres Handys abkleben.
WICHTIG
Als Vorgesetzter haben Sie nicht nur eine Weisungsbefugnis, sondern auch eine Fürsorgepflicht: Sie müssen sicherstellen, dass Ihre Beschäftigten im Notfall erreichbar sind. Dies kann über das private Handy erfolgen, aber auch über den Festnetzanschluss des Unternehmens.
Was gilt bei Diensthandys?
Haben Ihre Mitarbeiter für Kundengespräche und Termine ein Diensthandy, dürfen Sie entscheiden, ob und wenn ja, wie dieses privat genutzt werden darf. Sie können zum Beispiel nur geschäftliche Telefonate und Nachrichten erlauben oder die Privatnutzung in einem legitimen Umfang gestatten.
Vorsicht gilt bei privaten Messengern wie WhatsApp auf dem Firmenhandy: Ihre Angestellten dürfen WhatsApp zur Mitarbeiterkommunikation zwar geschäftlich nutzen, allerdings nur mit einer der beiden Business-Varianten. Die private Nutzung auf ein und demselben Gerät verstößt gegen die Vorschriften der Datenschutzgrundverordnung.
Warum das so ist und wie Sie als Unternehmen WhatsApp datenschutzkonform verwenden, erklären wir in diesen Beiträgen:
- Whatsapp und die DSGVO: Darf der Messenger auf dem Firmenhandy bleiben?
- Dürfen Sie als Arbeitgeber WhatsApp zur internen Mitarbeiterkommunikation vorschreiben?
- So nutzen Sie WhatsApp Business rechtssicher für Ihr Marketing
INTERESSANT
Nutzt ein Arbeitnehmer das Diensthandy für private Gespräche, obwohl dies untersagt ist, kann dies im Einzelfall Grund für eine fristlose Kündigung sein, wie das Hessische Landesarbeitsgericht in einem Urteil entschied (LAG Hessen, Az. 17 Sa 153/11).
2. Wann darf der Arbeitgeber ein Handyverbot am Arbeitsplatz aussprechen?
Ein Handyverbot am Arbeitsplatz dürfen Sie als Arbeitgeber aussprechen, wenn triftige Gründe vorliegen, die die Interessen Ihrer Mitarbeitenden überwiegen. Hier kommt es, wie wir schon beschrieben haben, auf den Einzelfall an.
Um das Handyverbot durchzusetzen, braucht es eine gesetzliche Grundlage. Ein eigenes Gesetz gibt es zwar nicht, Sie können sich aber auf § 106 GewO (Gewerbeordnung) berufen. Dieser gesteht Arbeitgebern ein Weisungsrecht zu: Sie haben die Befugnis zu bestimmen, wie die Arbeitsleistung zu erfolgen hat. Dazu gehört auch, dass Sie Störungen im Betriebsablauf eindämmen dürfen.
Lassen Ihre Mitarbeiter die Arbeit schleifen und kommen ihren Aufgaben nicht mehr wie vorgesehen nach, weil sie nur noch am Smartphone hängen, können Sie dieses wie auch die private Internetnutzung am Arbeitsplatz verbieten – schließlich handelt es sich streng genommen um Arbeitszeitbetrug. Das geht auch nachträglich mit einem Aushang, in dem Sie die Arbeitnehmer über das Handyverbot in Kenntnis setzen.
WICHTIG ZU WISSEN
Haben Sie die Handynutzung am Arbeitsplatz hingegen jahrelang toleriert oder sogar ausdrücklich erlaubt, kann es hingegen schwierig werden, diese auf einmal zu verbieten. Nach einer gewissen Zeit haben Arbeitnehmer nämlich einen rechtlichen Anspruch auf eine solche freiwillige Leistung, auch wenn diese nicht ausdrücklich vereinbart wurde (sogenannte betriebliche Übung).
Wichtig ist: Sie können nicht verlangen, dass Ihre Angestellten das Smartphone vor Arbeitsbeginn abgeben. Dies würde in die Eigentumsrechte eingreifen, wozu Sie auch als Chef keine Befugnis haben. Weiterhin dürfen Sie Mitarbeitern das Handy nicht einfach wegnehmen – auch nicht bei einem ausdrücklichen Handyverbot am Arbeitsplatz.
3. Kann ein Handyverbot auch nur für einzelne Mitarbeiter ausgesprochen werden?
Ja, das geht. Sie dürfen als Arbeitgeber ein Handyverbot auch nur für einzelne Mitarbeiter aussprechen. Hier muss aber besonders darauf geachtet werden, dass Einzelpersonen nicht unzulässig benachteiligt oder diskriminiert werden. Sie brauchen als Vorgesetzter einen plausiblen Grund für die Ungleichbehandlung – willkürlich oder nach Sympathie dürfen Sie nicht handeln.
Ein Handyverbot am Arbeitsplatz nur für einzelne Mitarbeiter auszusprechen, kann etwa sinnvoll sein, wenn eine Abteilung wie der Kundensupport dauerhaft erreichbar sein muss und nicht durch private Telefonate oder Chats gestört werden darf.
PRAXIS-TIPP
Im besten Fall regeln Sie einheitlich über eine Betriebsvereinbarung, was Ihre Angestellten mit dem Smartphone während der Arbeitszeit machen dürfen und was nicht. Verstoßen Mitarbeiter gegen die Regelung, haben Sie das Recht, eine Abmahnung im Arbeitsrecht auszusprechen.
Sie können Ihre Arbeitnehmer auch über einen gut sichtbaren Aushang über das Handyverbot informieren. Auf der sicheren Seite sind Sie aber mit einer unterschriebenen Vereinbarung in Verbindung mit einem entsprechenden Aushang.
4. Hat der Betriebsrat beim Handyverbot ein Mitbestimmungsrecht?
Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Betriebsrat, kann dieser bei einem Handyverbot am Arbeitsplatz laut § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG (Betriebsverfassungsgesetz) ein Mitbestimmungsrecht haben – sofern es um Fragen der Ordnung des Betriebs geht.
Die Ordnung des Betriebs bezieht sich auf allgemeingültige Verhaltensregeln von Arbeitnehmern, die einen störungsfreien Betriebsablauf sicherstellen sollen. Darunter können zum Beispiel ein Rauchverbot auf dem Werksgelände oder Alkoholverbot im Betrieb fallen – aber auch ein Handyverbot während der Arbeitszeit.
Solche Verhaltensregeln können ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats auslösen. Seine Aufgabe ist es, zu gewährleisten, dass Arbeitnehmer gleichberechtigt in die Gestaltung des Betriebsalltags einbezogen werden.
WICHTIG ZU WISSEN
Als Vorgesetzter brauchen Sie oftmals die Zustimmung des Betriebsrats zum Handyverbot am Arbeitsplatz. Dieser kann sein Veto einlegen. Setzen Sie das Verbot um, ohne dass Sie zuvor den Betriebsrat gefragt haben, kann das die Verordnung unwirksam machen.
Allerdings ist sich die Rechtsprechung hier nicht immer einig. So entschied beispielsweise das Arbeitsgericht München in einem Urteil 2015, dass ein Handyverbot ohne Mitbestimmung des Betriebsrats unzulässig sei (ArbG München, Az. 9 BVGa 52/15).
Anders sah das das Landesarbeitsgericht Hessen 2020: Es sprach dem Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht ab. Laut Gericht liege bei der Nutzung privater Geräte im Betrieb keine Frage der Ordnung vor, weshalb eine Unterlassung nicht die Zustimmung des Betriebsrats erfordere. Maßnahmen, die das Arbeitsverhalten regeln sollen, seien nicht mitbestimmungspflichtig (LAG Hessen, Az. 5 TaBV 178/19). Dieser Ansicht war auch das Bundesarbeitsgericht in einem Beschluss vom 17.10.2023 (BAG, Az. 1 ABR 24/22).
5. Ist eine Kündigung wegen unerlaubter Handynutzung zulässig?
Nutzen Ihre Angestellten das Smartphone, obwohl Sie dies untersagt haben, kann dies nicht nur eine Abmahnung nach sich ziehen, sondern in Extremfällen zur fristlosen Kündigung gemäß § 626 BGB führen. Hier kommt es aber auf die Schwere des Verstoßes an, wie die folgenden Urteile zum Handyverbot am Arbeitsplatz zeigen.
Fotoaufnahme rechtfertigt Kündigung nicht ohne Weiteres
Die Mitarbeiterin eines Unternehmens hatte – entgegen des in der Betriebsvereinbarung festgelegten Verbots – ihr Handy während der Arbeitszeit genutzt, um eine Pinnwand abzufotografieren, auf der neben einer Aufgabenliste auch firmeninterne Werkzeugnummern vermerkt waren.
Der Argumentation, sie könne die Informationen aufgrund ihrer Körpergröße und Sehschwäche nicht ohne Foto lesen, folgte ihr Arbeitgeber nicht und kündigte fristlos, hilfsweise ordentlich. Das Amtsgericht Karlsruhe hielt jedoch beide Kündigungen für unwirksam.
Zwar können Beschäftigte bei einer unbefugten Weitergabe interner Unterlagen fristlos entlassen werden – allerdings muss der Arbeitgeber zuvor klären, weshalb ein Angestellter seine vertraglichen Pflichten verletzt und welche Folgen sein Handeln hat. In diesem Fall sah das Gericht die Folgen für den Arbeitgeber nicht als schwerwiegend an, da eine Absicht zur Betriebsspionage nicht erkennbar war.
Eine fristlose Kündigung auf bloßen Verdacht hin ist im Arbeitsrecht unzulässig. Der Arbeitgeber hätte die Mitarbeiterin zumindest zuvor abmahnen müssen (AG Karlsruhe, Az. 1 Ca 206/15).
GUT ZU WISSEN
Hat der Verstoß gegen ein betriebliches Handyverbot keine nachteiligen Folgen für Sie als Arbeitgeber, können Sie dem betroffenen Mitarbeiter nicht fristlos kündigen. Auch eine ordentliche Kündigung ohne vorherige Abmahnung ist unzulässig.
Heimlicher Mitschnitt eines Personalgesprächs kann zu fristloser Kündigung führen
Wer mit seinem Handy unbefugte Ton- oder Videoaufnahmen macht, muss hingegen mit einer fristlosen Kündigung rechnen, entschied das Landesarbeitsgericht Hessen in einem Urteil 2017. Ein Mitarbeiter hatte heimlich ein Personalgespräch mit seinem Vorgesetzten und dem Betriebsrat aufgenommen. Als der Arbeitgeber davon erfuhr, kündigte er dem Angestellten fristlos.
Dieser reichte Kündigungsschutzklage ein, doch das Gericht gab ihm nicht Recht. Zwar sagte der Arbeitnehmer aus, nicht gewusst zu haben, dass die Tonaufnahmen unzulässig seien und das Handy ohnehin offen vor ihm auf dem Tisch gelegen hätte – allerdings wiegen die Interessen des Arbeitgebers stärker. Der Mitarbeiter hätte darauf hinweisen müssen, dass das Mikrofon aktiviert war. Der heimliche Mitschnitt stellt jedoch einen Verstoß gegen die Persönlichkeitsrechte und damit einen triftigen Grund für eine fristlose Kündigung dar (LAG Hessen, Urteil vom 23.08.2017, Az. 6 Sa 137/17).
Rechtstipp: Holen Sie im Zweifelsfall Beratung durch einen Anwalt für Arbeitsrecht ein, bevor Sie einen Ihrer Mitarbeiter wegen verbotener Smartphone-Nutzung während der Arbeitszeit kündigen.
6. FAQ: Häufige Fragen zum Handyverbot am Arbeitsplatz
